百度新一輪的輪崗制已經(jīng)開啟了。

百度今天（2月26日）發(fā)布了內(nèi)部郵件，宣布對三位副總裁沈抖、吳海鋒、鄭子斌進行干部輪崗調(diào)整。

據(jù)了解，這次啟動的輪崗涉及到百度的三個副總裁：副總裁沈抖將全面負責搜索公司用戶產(chǎn)品，負責內(nèi)容生態(tài)；副總裁吳海鋒全面負責搜索公司商業(yè)產(chǎn)品，建設(shè)健康的商業(yè)生態(tài)；副總裁鄭子斌全面負責以CRM為基礎(chǔ)的創(chuàng)新業(yè)務(wù)，探索新的業(yè)務(wù)增長點。同時，三位副總裁繼續(xù)向搜索公司總裁向海龍匯報。

2011年，百度剛剛開始進行高管輪崗制時，被稱作之前10年中百度組織架構(gòu)方面最大規(guī)模的一次調(diào)整和變動。而現(xiàn)階段的高管輪崗調(diào)整，也是繼新的OKR績效管理制度、調(diào)整to B的組織架構(gòu)之后，百度為提升組織能力的一個新動作。

輪崗的好處已經(jīng)不用多說。在《阿里巴巴三板斧》的資料中有寫到：

第一，輪崗可以解決高管在工作過程中的職業(yè)倦怠問題，會讓員工在公司工作的時間更長?；ヂ?lián)網(wǎng)公司的員工流失率本就很高，輪崗可以很好地解決這個問題；

第二，可以讓企業(yè)文化得到傳承。雖然是轉(zhuǎn)崗到新業(yè)務(wù)，但員工本身是“老人”，可以自然而然地保證了企業(yè)文化的有效傳承。反過來想，如果每個新業(yè)務(wù)都招一群新人，則很可能會導致公司文化出現(xiàn)裂縫。

一直以來，合伙人制和輪崗制就是阿里企業(yè)文化管理的標簽。阿里的制度化輪崗，一度成為各家企業(yè)效仿的標桿。

在阿里，管理層每年都會經(jīng)過一些調(diào)動。阿里的管理人員的晉升途徑，必得具備兩個條件：接班人計劃完成很好；有過輪崗經(jīng)歷。在阿里的管理藍圖中，年輕人通過輪崗制，經(jīng)歷跨部門和跨行業(yè)的歷練，可以將個人能力發(fā)揮到最大，以備其在阿里之后的一系列戰(zhàn)略調(diào)整中擔起重任。

不止阿里、百度，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)猛烈發(fā)展的這10年里，輪崗制度現(xiàn)在已經(jīng)成了各大互聯(lián)網(wǎng)公司的標配。而最早實施高管輪崗制并且最成熟的，還是華為。

目前在華為，華為董事長由三位高管輪值出任，和之前的輪值CEO一樣，作為企業(yè)最高行政首長，內(nèi)部產(chǎn)生、短期任職、輪換坐莊。

虎嗅2017年的這篇文章《說說聯(lián)想、阿里、京東、華為的輪崗制》中介紹過華為輪值制度的概況。在華為，CEO作為企業(yè)最高行政首長，以高層管理團隊輪流坐莊的方式產(chǎn)生，對企業(yè)戰(zhàn)略策劃和制度建設(shè)短期負責；而企業(yè)的日常經(jīng)營管理工作，由高層管理團隊的成員分頭負責。

顯然，這是一種獨特的制度設(shè)計，最大的特征就是最高行政首長并非生產(chǎn)經(jīng)營決策者，而是戰(zhàn)略策劃和制度建設(shè)的主持者，而且只是短期負責。

對于華為，輪值CEO制度的好處十分明顯。

文中就提到，輪值制度，平衡了公司各方面的矛盾，使華為得以均衡成長。每個輪值者，在一段時間里，擔負了公司CEO的職責，不僅要處理日常事務(wù)，而且要為高層會議準備起草文件，大大地鍛煉了他們。同時，他也將他管轄的部門，帶入了全局利益的平衡，公司的“山頭”無意中在這幾年的輪值中被削平了。

另外，華為輪崗制度有助于尋找接班人。雖然現(xiàn)在華為的接班人還沒有著落，但是旁觀阿里，每次集團層面的交接都十分順利，這就得益于阿里創(chuàng)建的新型合伙人機制和高管輪崗機制，創(chuàng)始人和公司得以有序切割，有利于公司傳承。

另外堅持著輪崗制度的，還有京東。

2013年，京東第一次引入輪崗制度時，正是京東商城在高速發(fā)展過程中內(nèi)部管理層開始產(chǎn)生動蕩的時候。劉強東決定在京東商城管理層實行輪崗制，完成了高速發(fā)展期的平穩(wěn)過渡。

雖然劉強東已經(jīng)在嘗試“去中心化”，漸漸放權(quán)。但現(xiàn)在的京東集團依然被業(yè)內(nèi)戲稱劉強東的“一言堂”，被認為“京東沒有接班人”，因為現(xiàn)下，劉強東一旦離開，京東集團層面的決策就可能會陷入停滯。對于輪值制度的完善和成熟，京東需要做的可能還很多。

百度也同樣。TechWeb博主曾經(jīng)分析過輪崗對于百度的好處：

實行輪崗制度，對百度來說，第一個作用就是提高運作效率?！白顚I(yè)的人管理最擅長事情”是企業(yè)的最佳狀態(tài)；第二，輪崗會提升各個業(yè)務(wù)部門的積極性；第三，會加快百度業(yè)務(wù)融合，省的大企業(yè)容易大企業(yè)病，部門林立、各個部門之間的協(xié)調(diào)與合作不暢。第四則是會增加團隊的穩(wěn)定性。

進入2019年，也就進入了百度的調(diào)整關(guān)鍵期。去年年底，李彥宏發(fā)布百度內(nèi)部信，宣布完成了面向to B方向的架構(gòu)調(diào)整。

百度堅持輪崗制度的初衷不變。尤其現(xiàn)在正逢組織架構(gòu)的調(diào)整關(guān)鍵期，而在這樣的關(guān)鍵時刻，百度在人事和管理層面就不能有所閃失。在“專人專事”的基礎(chǔ)上，未來三位副總裁面臨不同的業(yè)務(wù)和崗位應(yīng)該會更加游刃有余。也許就像百度在內(nèi)部信中說的那樣：

本次高管輪崗是“為了打造空前繁榮、強大的百度移動生態(tài)，激發(fā)組織創(chuàng)新能力，提高協(xié)同效率，進一步推行干部輪崗制度，培養(yǎng)和儲備復合型管理干部?！蓖瑫r，也是為了在組織層面更好地落實執(zhí)行百度“夯實移動基礎(chǔ)，決勝AI時代”的公司戰(zhàn)略。

但愿百度在組織架構(gòu)和人事調(diào)整方面下的這些猛藥，可以為百度帶來些新氣象。